Диагностика управленческого потенциала – комплекс мероприятий, которые имеют практическое значение для компании. С помощью такого инструмента оценивают сотрудников на предмет их готовности занять руководящую должность. Обладая такой информацией, руководитель и HR-специалисты могут взвешенно принимать кадровые решения, планировать развитие команды, формировать кадровый резерв. Оценка управленческого потенциала осуществляется с помощью различных методов, тестов, симуляций. Расскажем о них подробнее.
Что оценивают при диагностике управленческого потенциала?
Управленческий потенциал – это комплекс навыков, умений и компетенций, которые помогают руководить подчиненными и правильно распределять ресурсы в компании. Сюда входят коммуникативные навыки, лидерские качества, эмоциональный интеллект, аналитическое мышление.
Готовых универсальных управленцев, которые бы сразу соответствовали требованиям любой компании, не существует. Каждый бизнес самостоятельно, «под себя», подготавливает руководителей, разрабатывая программы обучения и индивидуальные планы развития. Чтобы понять, над чем нужно работать, проводят диагностику управленческого потенциала. Она включает оценку следующих качеств и компетенций:
· когнитивные способности (логическое мышление, анализ сложных ситуаций, выявление причинно-следственной связи);
· мотивация (готовность сотрудника брать на себя ответственность, быть лидером, эффективно управлять рабочими процессами);
· эмоциональный интеллект (способность распознавать эмоции – не только собственные, но и других людей, а также управлять ими и использовать их для повышения эффективности в различных сферах жизни);
· личностные качества, черты характера (гибкость, настойчивость, коммуникабельность);
· лидерские качества (уметь вдохновлять команду, повышать ее мотивацию и вести за собой для достижения целей компании).
Важно учитывать, что управленческий потенциал – это не просто комплекс навыков, которые позволяют человеку управлять другими людьми. В первую очередь, это способность развивать такие компетенции, применять как в привычных, так и в абсолютно новых для себя условиях.
Комплексные методы оценки управленческого потенциала
Существует огромное количество способов для определения управленческого потенциала. Наиболее эффективными, и потому наиболее часто используемыми, являются следующие:
Интервью по компетенциям
Это разновидность поведенческого интервью. Основная идея такого метода заключается в том, что эффективность и поведение сотрудника в будущем наилучшим образом демонстрирует его прошлый опыт и определенные действия в прошлом. Интервью по компетенциям отличается от стандартного собеседования тем, что концентрируется на конкретных кейсах из профессионального опыта человека. Именно такие примеры демонстрируют главные управленческие компетенции.
Сотруднику, который принимает участие в интервью, задают вопросы по каждой из компетенций, просят привести конкретные примеры по ситуациям. При этом речь идет не только о положительном, но и о негативном опыте: человек должен сделать акцент на том, какие выводы он сделал из такой ситуации.
Метод «360 градусов»
Этот инструмент позволяет всесторонне оценить управленческий потенциал сотрудника. Информация объективна, так как ее собирают из разнообразных источников. Обратную связь на анонимной основе предоставляют все, кто взаимодействует с сотрудником в рамках работы. Это коллеги, руководители, клиенты, подчиненные. Такой подход позволяет увидеть, как человек действительно ведет себя в рабочей среде.
Сбор информации происходит путем анонимного анкетирования. Реализовать такое мероприятие можно не только стандартным способом, с помощью бумажных носителей, но и через онлайн-сервисы для оценки персонала.
Assessment Center (Центр оценки)
Это комплексное мероприятие по оценке управленческих компетенций. Оно включает несколько упражнений и заданий, которые выполняют соискатели под контролем экспертом. В рамках мероприятия моделируют ситуации, очень близкие к рабочим. Таким образом, можно увидеть, как человек ведет себя в разных условиях.
В рамках ассессмент-центра используют групповые дискуссии, ролевые упражнения, презентации, кейсы. Оценку проводят сторонние эксперты, чтобы результаты были максимально объективными.
Деловые игры и бизнес-симуляции
Такие методы оценки также позволяют оценить реальные компетенции сотрудников на деле, а не в теории. Под деловой игрой подразумевают создание ситуации, приближенной к рабочей, в рамках которой участники принимают решения в сложившихся условиях, взаимодействуют между собой, получают обратную связь по результатам своих действий. Такой метод направлен на отработку какого-то одного конкретного навыка (например, переговоры или тайм-менеджмент).
Бизнес-симуляция – более сложные модели, которые имитируют рабочие процессы. В них участники становятся управленцами компании (либо руководителями проекта или отдела), принимают соответствующие решения и оценивают то, как они влияют на компанию в целом. Бизнес-симуляция, в отличие от деловой игры, требует более глубокой проработки сценария.
По результатам проведенных исследований получают важную информацию, которая позволяет планировать дальнейшее развитие персонала – в частности, создавать карты развития сотрудника.
Психометрические тесты на определение управленческого потенциала
Кроме комплексных методов, для оценки управленческих компетенций применяют также психометрические тесты. Это инструменты, направленные измерение психических и когнитивных свойств человека (интеллекта, скорости реакции, компетенции, логического и абстрактного мышления, мотивации). Полученные данные переводят в числовые показатели для того, чтобы более удобно проводить сравнение разных людей и делать правильные прогнозы об их профессиональной и личностной деятельности.
Существует большое количество психометрических тестов, но для определения управленческого потенциала обычно используют следующие:
Тест на управленческий потенциал Ю. В. Синягина
Этот метод основан на идеях личностно-профессиональной диагностики о том, как характер человека влияет на его работу. Текст Ю. Синягина не концентрируется на определенных профессиональных навыках. Сфера его исследования – личностно-профессиональные характеристики, которые делают человека успешным управленцем, причем во всех сферах, а не только в какой-то одной.
Тест представляет собой опросник, состоящий примерно из 159 вопросов (зависит от версии, количество может отличаться). Оцениваемые характеристики – готовность работать в команде, актуальный потенциал, умение налаживать контакты с людьми, склонность к риску.
LeaderChart и LeaderCase
Эти тесты объединяет формат – они основываются на кейсах (ситуациях). Отличие между ними – в степени глубины анализа.
LeaderChart – комплексный инструмент, направленный на оценку кейсов и мотивации, а также анализирующий общий уровень интеллектуального потенциала человека, его личностные качества, эмоциональный интеллект. В рамках теста предоставляется ситуации и вопросы. Исследование длится до 90 минут.
LeaderCase – более быстрый тест по сравнению с LeaderChart, он продолжается 40 минут. Его проводят для оценки способности человека анализировать ситуации, возникающие в сфере управления, предпринимать эффективные действия, готовность брать на себя руководящие роли. Такой тест включает только 2 блока – с кейсами и с вопросами о мотивации.
Оценка лидерских навыков MindTools
MindTools – образовательная платформа, которая помогает сотрудникам разных уровней карьерной иерархии развиваться и прокачивать навыки лидерства и управления. Экспресс-тест на оценку лидерских навыков от этого сервиса состоит из ряда утверждений, с которыми нужно согласиться по шкале от 1 до 10. Этот инструмент отлично подходит для самоанализа, так как основан на самостоятельном отчете. Такой тест не дает глубокого понимания, но выявляет слабые области, над которыми нужно поработать.
Тест эмоционального интеллекта Холла
Этот инструмент используют для оценки уровня эмоционального интеллекта человека, то есть его способность понимать и управлять эмоциями – как своими, так и других людей. Это очень важный аспект для руководителя. Без развитого эмоционального интеллекта даже умный и опытный человек не сможет справиться с ролью управленца.
Тест Холла представляет собой 30 утверждений. Степень согласия с ними позволяет оценить эмоциональный интеллект человека по основным показателям (эмоциональная осведомленность, эмапатия, управление своими эмоциями, самомотивация, распознавание эмоций других людей).
Тест Колби
Этот тест направлен на то, чтобы разобраться в конативных предпочтениях человека. Они представляют собой компоненты, отражающие готовность и стремление человека к совершению определенного действия. Другими словами, это то, что обеспечивает переход от оценки к действию.
Тест Колби позволяет оценить управленческий потенциал с точки зрения стиля, с которым человек подходит к решению проблем и задач. Это дает понимание того, каким образом человек мыслит и действует.
Типологии личности и поведенческие методики в оценке управленческого потенциала
В ходе диагностики управленческого потенциала определяют психологический тип личности, который определяет не только сильные стороны руководителя, но и стиль принятия решений, скрытые риски, способ взаимодействия с другими людьми.
Для оценки типов личности используют такие методики:
1. DISC. Эта модель делит поведение человека на 4 типа: доминирование, влияние, стабильность и соблюдение норм. Она оценивает именно поведение, а не личность, ее эмоциональный интеллект и профессиональные навыки.
2. Тест Адизеса (PAEI). Суть этой модели в идее о том, что существует 4 ключевые роли управленца: производитель, администратор, предприниматель и интегратор. Создатель такого подхода считает, что ни один человек не способен выполнять все 4 роли одинаково эффективно. С помощью теста определяют естественные склонности человека к одной из ролей, а также то, какая из них развита наиболее сильно, а какая – наиболее слабо.
3. Типология Майерс — Бриггс (MBTI). Этот инструмент представляет собой психологический тест, который классифицирует людей на 16 типов личности. Основная идея типологии в том, что характер каждого человека можно описать как пары противоположных по сути характеристик. Таких пар – 4: экстраверсия и интроверсия, суждение и восприятие, реализм и интуиция, мышление и чувства. Разные типы личности влияют на то, как человек воспринимает информацию, принимает управленческие решения, организует жизнь в целом.
4. Тест-эннеаграмма. Этот опросник описывает 9 типов личности, каждый из которых имеет собственную и чаще – бессознательную мотивацию, сильные и слабые стороны, а также страхи. Эннеаграмма выделяет 9 типов личности. Это перфекционист, помощник, достигатель, индивидуалист, скептик, наблюдатель, босс, энтузиаст, миротворец.
5. «Большая пятерка» (Big Five/PBFI). Это пятифакторная модель личности, которая описывает человека через 5 основных черт, или факторов. К ним относятся открытость опыту, добросовестность, доброжелательность, экстраверсия, невротизм. По каждому из критериев присваивают баллы.
6. Тест Гэллапа (CliftonStrengths). Этот инструмент направлен на выявление сильных сторон, то есть талантов, человека. Тест выделяет 34 таких сильных сторон, которые сгруппированы по 4 ключевых областям: исполнение, влияние, построение отношений, стратегическое мышление. По результатам теста определяется 5 наиболее выраженных талантов. Сильные стороны ранжируются по степени выраженности у каждого человека.
Как выбрать подходящий метод диагностики управленческого потенциала?
Выбор конкретного метода и теста для оценки управленческого потенциала человека зависит от целей бизнеса, имеющихся ресурсов, а также контекста. Важно учитывать следующие важные критерии:
1. Цель проведения диагностики. Это главный ориентир при выборе метода. Например, если оценка управленческого потенциала проводится на этапе отбора кандидатов на должность, достаточно тестирования или анкетирования. Для глубокого анализа (например, при определении кандидатов на ключевые должности) требуются комплексные методы – например, ассессмент-центр.
2. Оценка имеющихся в распоряжении компании ресурсов. Тестирование и анкетирование – достаточно бюджетные варианты, организация которых не потребует много финансовых расходов. Ассессмент-центр обычно требует привлечения сторонних экспертов, а также использования ресурсов, поэтому финансовые вложения будут ощутимыми.
3. Специфика компании. Очень важно учитывать отрасль деятельности, корпоративную культуру организации, уровни должностей. То, что работает в одной компании, не подойдет для другой.
При выборе подходящего метода стоит учесть, что ни один из них поодиночке не даст полной картины. Эксперты рекомендуют комбинировать сразу несколько инструментов оценки управленческого потенциала.
Типичные ошибки при оценке управленческого потенциала
Чтобы результаты диагностики были объективными и действительно полезными, важно избегать таких распространенных ошибок:
· запуск оценивания ради «галочки», без полноценной обработки полученных данных и их практического использования;
· отсутствие четких критериев оценки;
· игнорирование специфики компании;
· отсутствие обратной связи.
Автоматизация тестирования и аналитики персонала с помощью сервиса Jinn
Оптимально, если по результатам диагностики не фокусируются только на слабых местах сотрудников, а разрабатывают индивидуальный план профессионального развития для персонала с хорошим управленческим потенциалом. Это легко сделать с помощью возможностей, которые предоставляет платформа Jinn.
После определения областей, которые нужно развить у сотрудника, формируют индивидуальную карту для каждого сотрудника. Умные инструменты сервиса позволяет создать подробный план, поставить цели и задачи, отслеживать прогресс. С помощью ИИ-ассистента можно быстро создать качественную карту развития.
Реклама. ООО "3х ВЭБ" ИНН 5321134100 ОГРН 1095321003073
erid F7NfYUJCUneVdwxgfmyM
